Social Profiling: Vom Muffel zum Macher

Führungskräfte sind zeitlich extrem eingespannt. Die Kommunikation in den sozialen Netzwerken hat da oft nicht oberste Priorität. Dabei bietet Social Media Profiling große Chancen für C-Level Executives in punkto Reputationsmanagement, Geschäftsanbahnung oder Thought Leadership. Welche genau das sind, betrachten wir in unserem Blogpost näher.

In der WhatsApp-Gruppe spreche er mit den Beachvolleyball-Kumpels, erklärt Sven Lorenz, CIO von Porsche im Gespräch mit dem Harvard Business Manager. Zu mehr fehle ihm einfach die Zeit. Seine Social-Media-Profile bei den übrigen Netzwerken XING, LinkedIn, Facebook und Twitter betreibe er aus professionellem Interesse. Trotz wenig Zeit sind dies ja schon beeindruckend viele Kanäle. Gerade für Führungskräfte auf C-Level ist es wichtig, in verschiedenen Social-Media-Kanälen proaktiv zu agieren und das Netzwerk gezielt für den Aufbau ihrer digitalen Identität zu nutzen.

Social Media Profiling: Führen durch Reputation

Führungskräfte sollten die sozialen Netzwerke nutzen, um auch im Social Web als Experten und Meinungsführer sichtbar zu sein. Ein positives Beispiel für erfolgreiche Imageprägung im Social Web ist Harald Schirmer, Digital Transformation Manager bei der Continental AG. Ob XING, Facebook oder LinkedIn, Schirmer nutzt diese Kommunikationsform, um interessante Einblicke in seine Arbeit zu geben. Er stellt etwa Projekte vor, gibt seine Einschätzungen zu verschiedenen Themen oder würdigt die Arbeit von Kooperationspartnern öffentlich. Dadurch manifestiert er seinen Ruf als Experte für digitale Transformation und avanciert durch sein unermüdliches Engagement (#mutanfall) auch zum persönlichen Vorbild für viele.

Direkte Geschäftsanbahnung

Damit ist in diesem Fall nicht eine direkte Leadgenerierung gemeint. Beim Social Profiling geht es vielmehr um die Anbahnung neuer Geschäftskontakte durch erkennbare Themenführerschaft. Durch ein aussagekräftiges Profil, relevante Kommentare und hohe  Sharing-Zahlen können Führungskräfte wichtige Kontakte zu potenziell neuen Geschäftspartnern knüpfen. Dieser Kontakt zu anderen Entscheidungsträgern kann einen enormen vertrieblichen Hebel schaffen. Wer sich beispielsweise mit dem Management von künstlicher Intelligenz im IT-Umfeld auskennt oder sich über lukrative Investments innerhalb der Plattform-Ökonomie einen Namen macht, dessen Unternehmen oder Beratung erhält gleichzeitig einen Vertrauensbonus. Dies stellt eine gute Grundlage für den nachhaltigen Kontaktaufbau dar.

 Positionierung neuer Geschäftsbereiche

Auch wenn es darum geht, seinen Business-Partnern einen neuen Geschäftsbereich vorzustellen, erweist sich der soziale Dialog für Führungskräfte als vorteilhaft. Dabei können sie sich selbst als Teil dieses Bereiches bzw. dieser Innovation darstellen, auf Projektfortschritte hinweisen, Etappen verdeutlichen oder auch darlegen, wie es ihnen gelang, die Mitarbeiter mitzunehmen. Diese Botschaften sollten über visuelle Kommunikation mit Fotos und Videos nochmals verstärkt werden. Das verleiht der Kommunikation einen persönlichen Stil und die Führungskraft kommt gleichzeitig den Erwartungen an modernes Management nach: Nicht nur sagen, was man tut, sondern zeigen, wie man es tut.  So begleitete beispielsweise Matthias Schrader von der Agentur Sinner Schrader die Übernahme durch die Technologieberatung Accenture kommunikativ sehr proaktiv und anschaulich.

Social Media Profiling: Die richtigen Zielgruppen und Themen

Um Aufmerksamkeit in  Social-Media-Kanälen zu erzielen oder um sogar als Meinungsführer im eigenen Bereich wahrgenommen zu werden, muss einiges vorab berücksichtigt werden. Zunächst ist es wichtig, die passenden Kanäle für die anvisierten Zielgruppen zu identifizieren, beispielsweise LinkedIn für B2B-Themen, Instagram und Snapchat für eine Kommunikation mit einer jüngeren Zielgruppe zu Consumer-Themen. Der nächste Schritt für zukünftige Meinungsmacher ist, sich mit in ihrem Bereich relevanten Influencern und Gruppen zu vernetzen, damit ihre Beiträge durch Retweets oder Kommentare eine gute Sichtbarkeit erlangen.

Dieser Beitrag wurde im Original für den Text100blog publiziert.

https://www.text100.com/de/blog/

Wie sich Frauen um die Karriere bringen

Mein Gastkommentar für den Managementblog der Wirtschaftswoche:

Womit bringen Frauen sich selbst um ihre Karriere? Silvia Hänig von Ikom, strategische Beraterin von Professional Services wie Microsoft und Hays, zeigt die Fallen. Sie unterstützt Unternehmen bei ihrer Führungskommunikation und Frauenkarrieren in der digitalen Ära. (Gastbeitrag)

Klischees, die die Karriere kosten

Einmal mehr das Meeting-Protokoll führen, zum wiederholten Mal den Kaffee in der Team-Besprechung nachschenken oder dem männlichen Kollegen auf seine Bitte hin: „Du kannst das doch so schön“, die längst fällige Präsentation aufhübschen.

Die Schublade Arbeitsbiene

Was Frau anfangs noch als nette Geste oder kleinen Gefallen für ihre männlichen Führungskollegen wertet, wird ihr spätestens auf dem Karriere-Weg nach oben zum Verhängnis. Fast immer haben die männlichen Kollegen schon längst gedanklich in die Schublade Arbeitsbiene einsortiert: emsig, akribisch und stets bemüht. Also taugt sie maximal für als Teamchefin oder für eine Fachkarriere. Aber mehr nicht.

Die Karriere – mit geschäftlicher Gesamtverantwortung – ist schon vorbei, bevor sie überhaupt begonnen hat. Denn Frauen werden in der Assistentinnen-Rolle wahrgenommen. Männer als Chefs ändern ihre Perspektive da auch kaum mehr und machen aus: „sie ist bemüht“ ein „sie hat Potenzial“.

Männliche Verhaltensmuster: Ihre unbewusst eingesetzten und erlernten Führungslogiken machen es Frauen unmöglich, Karriere zu machen. Jedenfalls nicht mit Überzeugen durch Leistung.

Versteckte Spielregeln

Anders sieht das aus, wenn man um die Wirkung dieser versteckten Spielregeln weiß, und sie bereits im Vorfeld geschickt aushebelt. So wie beispielsweise die neue LinkedIn Deutschland-Chefin Barbara Wittmann. „Ich habe mich intern um einen Job beworben, den niemand machen wollte“, sagt sie. Damit hat sie sich aus der Außenposition Respekt und Vertrauen des Managements erworben.

Manchmal ist ein unbequemer Weg eben notwendig, damit Chefs die Managementqualitäten bei Frauen sehen und schätzen lernen können.

Mit fachlichem Können langweilen

Viel Luft nach oben hat so manche Dame aus dem mittleren Management auch, wenn es darum geht, ihr Gegenüber in seinen Erwartungen einzuschätzen und danach zu handeln. Wie oft kommt es vor, dass Frauen mit exzellenten Fachkenntnissen meinen, sie seien allein wegen ihres immensen Wissens schon geeignet für die Geschäftsführung. Und dann stehen sie vor dem Europa-Chef und langweilen ihn mit fachlichem Können, was ihn nicht wirklich interessiert. Er will sich vielmehr vergewissern: habe ich hier die richtige Person auf der richtigen Position, um die Unternehmensergebnisse zu erzielen.

Mein Fazit: Frauen müssen lernen, ihr Verhalten am Interesse ihres Gegenübers auszurichten. Je nach Position ist dieses Interesse allerdings unterschiedlich: Sind Vorstände und Geschäftsführer an Resultaten und ihrem eigenen Image interessiert, wollen Teamassistentinnen, Marketing-Referentinnen und Vertriebsassistenten meist nur wissen, ob etwas erledigt wurde. Projektleiter haben in aller Regel nur ihren eigenen Nutzen, das Aufwand-Nutzen-Verhältnis, im Visier.

Weniger kümmern

Es wundert mich, wie selten Frauen bisher mit diesem Werkzeugkasten der Augenhöhe-Diskussion arbeiten. Denn eigentlich müssten sie, denen man hohes Einfühlungsvermögen und Intuition zuschreibt, Meister dieses Fachs sein. Ein bisschen weniger kümmern wie Mütter, ein bisschen am Selbstbewusstsein arbeiten und Reflektion an den Tag legen, dann sollten die vorurteilsbeladenen Handlungsmuster irgendwann perdu sein.

Sie haben Fragen oder möchten weibliche Karrieren innerhalb Ihrer Diversity-Strategie Strategie fördern, dann freue ich mich auf Ihren Kontakt.

Und wer sich für die Original-Publikation interessiert, Bitteschön.

Wie sich Frauen um ihre Karriere bringen – etwa indem sie mit fachlichem Können langweilen. Gastbeitrag von Silvia Hänig